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Der Europ√§ische Gerichtshof st√§rkt mit seinem Urteil zur Verj√§hrung von Urlaubsanspr√ľchen Arbeitnehmerrechte.

EuGH-Urteil stärkt Arbeitnehmerrechte: Urlaubsanspruch kann nicht automatisch verjähren

Die meisten Urlaubsverordnungen des öffentlichen Dienstes sehen Fristen vor, ab dem ein Urlaubsanspruch verfällt. In der Privatwirtschaft sind solche Fristen weitgehend unbekannt, weil Urlaubstage nur sehr eingeschränkt ins nächste Kalenderjahr verschoben werden können.

Diese Anspr√ľche erl√∂schen folglich mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres. Lediglich im Krankheitsfall verf√§llt ein Urlaubsanspruch nach f√ľnfzehn Monaten automatisch.

In zwei F√§llen legte das Bundesarbeitsgericht dem Europ√§ischen Gerichtshof die Frage vor, ob ein entsprechender Anspruch auch dann nach f√ľnfzehn Monaten verfallen darf, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegenden Pflichten nicht erf√ľllt hat, also den Arbeitnehmer nicht informiert hat, dass sein Urlaubsanspruch ggfls. verf√§llt, wenn er ihn nicht in einer festzulegenden Frist genommen hat. Wird der Arbeitnehmer nicht explizit darauf hingewiesen, seine noch offenen Urlaubstage zu nehmen, verfallen diese auch nicht.

EuGH: Anspr√ľche auf Jahresurlaub erl√∂schen nur ausnahmsweise

Die Fallkonstellation der vorgelegten F√§lle entschied der Europ√§ische Gerichtshof dahingehend, dass ein Urlaubsanspruch nur dann verfalle, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzt habe, den Urlaub zu nehmen. Ein Erl√∂schen des Urlaubsanspruchs komme nur ausnahmsweise in Betracht, um die negativen Folgen einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsanspr√ľchen nach Abwesenheit wegen Langzeiterkrankung zu vermeiden.

Der EuGH urteilte, dass ein erworbener Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf des Bezugszeitraums oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraumes nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen. Von diesem Grundsatz könnten die Mitgliedsstaaten nicht abweichen.

Verjährung eines wegen hohen Arbeitsaufkommens nicht abgegoltenen Urlaubs

In einem dritten Fall hatte eine Kl√§gerin geltend gemacht, sie habe ihren Jahresurlaub wegen hohen Arbeitsaufkommens nicht nehmen k√∂nnen. Sie forderte die nachtr√§gliche Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage. Ihr Arbeitgeber argumentierte, die Urlaubsanspr√ľche seien nach Ablauf der im Zivilrecht √ľblichen Frist von drei Jahren verj√§hrt.

Der Europ√§ische Gerichtshof stellte klar, dass eine Verj√§hrung des Urlaubsanspruchs nur rechtens sei, wenn der Arbeitgeber zuvor daf√ľr gesorgt habe, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch tats√§chlich wahrnehmen konnte.

Nach Ansicht der Richter sind Arbeitnehmer regelm√§√üig die schw√§chere Partei des Arbeitsvertrages. Deshalb sollte die Aufgabe, f√ľr die tats√§chliche Wahrnehmung des Urlaubsanspruchs zu sorgen, nicht einfach dort abgeladen werden k√∂nnen. Andernfalls k√∂nne sich jeder Arbeitgeber seiner eigenen Pflicht unter Berufung auf einen fehlenden Antrag des Arbeitnehmers entziehen.

Die mit der Verj√§hrung bezweckte Gew√§hrleistung der Rechtssicherheit d√ľrfe durch Arbeitgeber nicht als Vorwand genutzt werden, sich durch eigenes Vers√§umnis im Klageverfahren noch einen Vorteil zu verschaffen, stellt der EuGH fest.

Lie√üe man zu, dass sich Arbeitgeber auf die Verj√§hrung von Anspr√ľchen berufen k√∂nnen, ohne den Arbeitnehmer tats√§chlich in die Lage versetzt zu haben, den Anspruch wahrzunehmen, w√ľrde man im Ergebnis ein Verhalten billigen, das zu einer ungerechtfertigten Bereicherung der Arbeitgeber f√ľhre und das damit dem Zweck des Erholungsurlaubs zuwiderlaufe, urteilte das Gericht.

Arbeitgeber d√ľrfen sich ihren Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht entziehen

Auf welche Weise Arbeitgeber, diese Aufgabe wahrnehmen, ist nicht genau geregelt. Aber klar ist: Nur ein Satz im Arbeitsvertrag reicht keinesfalls aus. Der Hinweis auf den offenen Urlaub muss nach den Forderungen des Gerichts individualisiert sein. Dies bedeutet: Es muss ersichtlich sein, wie viel Urlaub im Kalenderjahr noch offen ist und dass er alsbald genommen werden sollte, weil er ansonsten verfällt.

Es gen√ľgt also nicht, wenn ein Unternehmen eine Mail an alle Angestellten schickt, um daran zu erinnern, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Vielmehr muss jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin einzeln darauf aufmerksam gemacht werden, wie viele offene Tage er oder sie noch hat und ab wann diese verfallen k√∂nnen. Es empfiehlt sich, diese Informationen standardisiert per E-Mail zu versenden, weil der Arbeitgeber dann im Zweifel nachweisen kann, dass er seine Pflichten erf√ľllt hat.

Friedhelm Sanker

Foto im Beitrag © shock / stock.adobe.com