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Abmahnung

Voraussetzung einer wirksamen Abmahnung ist, dass die abmahnende Person konkret eine bestimmte Verhaltensweise der abgemahnten Person beanstandet (Beanstandungsfunktion) Fehlt in der Abmahnung ein Hinweis darauf, dass im Falle eines erneuten Fehlverhaltens der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei, kann die Abmahnung ihre Funktion als Kündigungsandrohung nicht erfüllen.(Warnfunktion)

 

Zur Erreichung der Hinweisfunktion ist es erforderlich, das Fehlverhalten in der Abmahnung deutlich und ausreichend zu konkretisieren sowie aufzuzeigen, wie sich der Abgemahnte richtig zu verhalten hat. Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er das abgemahnte Verhalten in Zukunft nicht dulden wird. Darüber hinaus soll der Arbeitgeber konkrete Maßnahmen ankündigen, die er vornehmen wird, wenn der Beschäftigte noch einmal dasselbe oder ein ähnliches Fehlverhalten begeht.

Als Gründe für eine (schuldhafte) Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommen Störungen im Leistungsbereich (Fehl- und Schlechtleistungen, Störungen gegen die betriebliche Ordnung) und im Vertrauensbereich in Betracht. Hat der Arbeitgeber einmal wegen eines Pflichtverstoßes abgemahnt, kann er wegen desselben Verstoßes nicht mehr kündigen.

Das Recht zur Abmahnung ist nicht fristgebunden, sollte aber aus Gründen der Glaubwürdigkeit zeitnah nach dem Fehlverhalten folgen. Der Personalrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Die abgemahnte Person kann eine Gegendarstellung fertigen und gegebenenfalls die Aufnahme dieser Gegendarstellung in die Personalakte verlangen oder auch vor dem Arbeitsgericht eine Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte erheben.